Ein Interview mit planung&analyse: Bei der Skopos Group kümmern sich Angela Buschbeck und Lena Jochem um die Human Relations. Für sie kommt es auf den richtigen Mix an, das fängt bei der Rekrutierung an und hört bei der Aus- und Weiterbildung des Nachwuchses nicht auf. Sie wissen auch, man muss hartnäckig sein, um Talente für die Branche zu begeistern.

Sind derzeit Stellen bei Skopos vakant. Falls ja, welche Konsequenzen hat das für Ihr Unternehmen? Wie gehen Sie vor, um diese Lücke zu schließen? 

Angela Buschbeck: Da wir weiterwachsen, besetzen wir fortlaufend Nachwuchs- und Wachstumsstellen. Somit haben wir in der Regel auch Vakanzen. Das sind häufig zusätzlich zu besetzende Stellen. Vakanzen aufgrund des Wegfalls von Mitarbeitenden gibt es bei uns eher selten, da unsere Fluktuationsquote erfreulicherweise recht gering ist. Wenn sie auftreten, haben sie im Projektalltag häufig stärkere Auswirkungen und daher eine höhere Dringlichkeit. Durch unsere sechs Units sind wir jedoch breit aufgestellt und können auf einen Mix aus internen Lösungen und Priorisierungen bei der Stellenbesetzung zurückgreifen. Beim Recruiting ist eine Mischung aus vielfältigen Maßnahmen und Netzwerken erforderlich. Ein fortlaufendes Employer Branding, um unsere Marken noch bekannter und attraktiver zu machen, ist zusätzlich hilfreich, um Lücken schneller zu schließen.

Wie sehen Sie den Arbeitsmarkt für Fachkräfte, die Sie suchen? Welche Medien benutzen Sie, um Nachwuchs anzusprechen? Mitarbeitende mit welchen Qualifikationen sind besonders rar? 

Lena Jochem: Wir besetzen sowohl Positionen mit Berufserfahrung als auch zum Einstieg. Der Fokus variiert dabei recht stark und reicht von klassischer Marktforschung über CX, UX, Mitarbeiterbefragungen bis hin zu Data Science. Je spezifischer die Anforderungen, desto enger wird der Markt und desto schwieriger ist die Besetzung einer Stelle. Gerade während und nach der Pandemie hat sich die Situation weiter verschärft. Es braucht eine kombinierte Expertise von HR und Fachabteilung, eine gute Zusammenarbeit und teilweise ein hohes Zeitinvest.
Angela Buschbeck: Nachwuchskräfte rekrutieren wir über einen Mix aus internen Quellen (Talentpool), Netzwerken (Social Media), Hochschulmarketing und externen Stellenanzeigen. Die Nutzung der externen Kanäle variiert abhängig von der gesuchten Vakanz und verändert sich auch fortlaufend. Zuletzt hat sich bei den externen Kanälen eine Kombination von generalistischen Jobbörsen und Social Media sehr bewährt. Aber auch andere Börsen oder spezifische Medien erweisen sich als erfolgreiche Kanäle. Wichtig ist, hier die bewährten Quellen immer wieder auf ihren Erfolg hin zu prüfen und neue Kanäle oder mögliche Suchwege im Blick zu haben. Zudem ist es wichtig, parallel an verschiedenen Touchpoints der potenziellen Kandidaten aufzutauchen. Nicht immer wird am ersten Touchpoint direkt das Interesse geweckt. Aber taucht man ein weiteres Mal in einem anderen Medium auf, kommt es oftmals zur Wahrnehmung und damit zur gewünschten Bewerbung.

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